Теории мотивации трудовой деятельности

Приносим извинения за недостатки оформления и неполноту материала. Данная страница сайта посвящена обзору методологической базы мотивации и стимулирования труда и теории мотивации трудовой деятельности теорий и моделей мотивации сгруппированных в три блока: традиционные теории мотивации, содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. По каждой модели или теории дается ее описание, а теории мотивации трудовой деятельности оцениваются ее положительные и отрицательные стороны с точки зрения применимости при формировании систем мотивации и стимулирования труда на микро и макро уровне. Методологические подходы исследования мотивации труда Классификация теорий мотивации Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели теории мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом: традиционные; содержательные; процессуальные. Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника. Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей или мотивовкоторые направляют деятельность индивида. Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов например, справедливости или ожиданий. Традиционные теории мотивации Основоположники — Фредерик Уинслоу Тейлор «Принципы научного менеджмента». Проблемные области традиционных теорий : основной упор сделан на материальное стимулирование; факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет; постулируется единый подход к мотивации любых работников. Содержательные теории мотивации К содержательным теориям мотивации относятся: теория иерархии потребностей Маслоу; двухфакторная модель мотивации Герцбега; трехфакторная модель Мак-Клелланда; Х- У-теория Мак-Грегора; диспозиционная и аттитюдная модели Маслоу В основу теории Теории мотивации трудовой деятельности 1954 лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека: Физиологические потребности утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе. Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, теории мотивации трудовой деятельности, свободы от страха, тревоги и т. Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких теории мотивации трудовой деятельности как семья, друзья, общение. Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу. Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, теории мотивации трудовой деятельности которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации. Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей физиологическихприоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии. При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие. Зададимся первым, поставленным в данном разделе вопросом об адекватности данной теории реальной действительности. Как представляется, данная теория, за исключением некоторых проблемных моментов, достаточно четко отражает общую динамику перехода человека от одних теории мотивации трудовой деятельности потребностей к другим. Если говорить о материальном достатке, как мотиве, обеспечивающем первые два уровня потребностей Маслоу, то мировая статистика дает достаточно четкий результат. То есть данная сумма может рассматриваться, как примерный уровень достатка, после которого дальнейшее наращивание дохода перестает мотивировать человека. Вместе с тем, другие источники дают результаты измерения уровня счастья, при которых на первые позиции в рейтинге выходят не только экономически развитые страны, но и достаточно бедные например, Колумбия или Бутан. Проблемные области теории : в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии; тезис Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия теории мотивации трудовой деятельности включает в себя не только потребности; не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности теории мотивации трудовой деятельности высокого уровня; группы потребностей выделяемых Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные; всеобщее навязывание человеку возможностей в самоактуализации может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня; полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей так как они находятся на разных уровнях иерархии и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других. В целом, при оценке теории иерархии потребностей, Маслоу целесообразно воспользоваться цитатой Теории мотивации трудовой деятельности. «Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель». Теория двух групп факторов Херцберга Данная теория уже давно может называться классической теорией мотивации, без рассмотрения ее базовых положений не обходится ни один стандартный курс менеджмента или управления персоналом. Суть теории заключается в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение работника на Первая группа факторов - это " мотиваторы ". К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей Вторая группа факторов - " гигиенические ". К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций. Таким образом, удовлетворенность работой вызывается в первую очередь факторами, связанными с теории мотивации трудовой деятельности мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов. Основные тезисы теории Герцберга заключаются в различном воздействии на человека указанных двух групп факторов. Удовлетворение работой вызывается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов. Если уточнить, то мотиваторы "гораздо более склонны повышать степень удовлетворенности работой, чем работать на ее понижение", а гигиенические факторы, "создающие неудовлетворенность работой, очень редко работают на повышение удовлетворенности". Таким образом, за чувство неудовлетворенности отвечают гигиенические факторы, а за чувство удовлетворенности — мотиваторы. Чтобы человек был доволен работой, нужно увеличивать воздействие на него мотиваторов, а чтобы у него не было отрицательного теории мотивации трудовой деятельности на теории мотивации трудовой деятельности, нужно активизировать факторы гигиены. Теории мотивации трудовой деятельности рекомендации по теории мотивации трудовой деятельности мотивации и производительности трудаформируемые на базе двухфакторной модели мотивации Херцберга: «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья». То есть, по мнению Херцберга, две группы факторов получаются равнозначными по своей силе. Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению. «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия». Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета Проблемные теории мотивации трудовой деятельности теории основаны на методике опроса: опрос проводился среди двух категорий персонала - бухгалтеров инженерных работников суть опроса — субъективная оценка респондентом наиболее ярких и запоминающихся для него ситуаций их причин Основные проблемные области теории : не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой; не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе; возможность систематической ошибки при сборе данных. Когда человека просят описать причины его неудач, то в ответ мы услышим, что они заключаются во внешних по отношению к человеку факторах виноват может быть начальник, общественный транспорт, партнеры или государство в целом. Но когда речь заходит о достигнутых человеком успехах, то здесь он говорит об упорном труде, годах подготовки, ярких способностях и пр. Ведь любые изменения в факторах как гигиенических так и мотивационных требует определенных затрат ресурсов; практически не учитывается взаимовлияние мероприятий, направленных на создание гигиенических и мотивационных факторов. Вопрос заключается в том, можно ли увеличивать проявление «мотиваторов» без изменения в гигиенических факторах. Вместе с тем, необходимо отметить, что ценность теории двух групп факторов Херцберга заключается в следующем : Получены достаточно подробные описания отношений работников к тем или иным событиям на рабочем месте Систематизированы факторы, оказывающие влияние на отношение работника к труду Показано влияние отдельных факторов, в том числе нематериальных на изменение отношения человека к труду и на результаты его деятельности Исследован кумулятивный эффект повышения производительности труда при достижении работником потребностей в самоактуализации Показана важность внезапности, неожиданности для работника поощрения в деле увеличения степени его положительных эмоций, особенно в рамках теории мотивации трудовой деятельности фактора как признание 2. Трехфакторная модель Мак-Клелланда По мнению Мак-Клелландана поведение человека воздействуют три группы потребностей: достижения; соучастия; властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в теории мотивации трудовой деятельности, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений: Получение власти ради властвования. Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда — различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания см. Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Основная проблемная область теории — отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени. Х- У-теория Мак-Грегора Мак-Грегор теории мотивации трудовой деятельности обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных. Он подразделяет все эти предположения на две категории, теории мотивации трудовой деятельности им " Теорией X " и " Теорией Y ". Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников: Работники не любят работать и пытаются избежать лишних по их мнению усилий. Работники безответственны и несамостоятельны. Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания. Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности. Потребность в самореализации у работников отсутствует. Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Основной труд: "The Human Side of Enterprise" "Человеческая сторона предприятия"опубликована в 1960. Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников: Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов. Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю. У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений. Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях т. Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает теории мотивации трудовой деятельности на противостояние целям организации. Проблемные области теории : высокая степень абстракции теории мотивации трудовой деятельности работник ленив либо активен и внутренне мотивирован ; нет анализа развития мотивации работника во времени; идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом. Диспозиционная и аттитюдная модели Создателем диспозиционной концепции личности является Теории мотивации трудовой деятельности целом данная концепция носит универсальный характер и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Однако предложенная им теория представляет достаточный интерес и для ученых, работающих над проблемами мотивации экономических агентов. Ядов подверг критике аттитюдную теорию регуляции поведения человека. Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты. В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований: элементарные теории мотивации трудовой деятельности установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций; социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т. Аттитюд, или социальная установка представляет собой целостно-личностное состояние готовности, настроенности на поведение в данной ситуации и для удовлетворения определенной потребности. В результате повторения ситуации, в которой данная потребность может быть реализована, установка личности закрепляется, фиксируется. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования. Правда, с разной степенью проявления. Ядов: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит: теории мотивации трудовой деятельности от потребностей физического и социального существования и 2 от уровня «масштаба» ситуации или условий деятельности». Преимущества диспозиционной теории: Безусловной заслугой Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе. Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость теории мотивации трудовой деятельности зависимости от ситуации. Основные проблемные области модели : отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования. Ядова стоит рассматривать как проявление ролей и рутин, которые искусственно созданы или восприняты индивидуумом с целью экономии затрат усилий. До той поры, пока они не мешают человеку следовать своим ценностным ориентациям, они будут использоваться, но как только они начинают входить с ней в противоречие имеются внешние условия, благоприятствующие его разрешению, произойдет их соответствующая трансформация; классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования, необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций. Типологическая модель Герчикова Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного Типы мотивации по Герчикову : Инструментальная. Интересует: цена — теории мотивации трудовой деятельности заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег — минимальная зависимость в заработке теории мотивации трудовой деятельности воли и расположения начальства. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за теории мотивации трудовой деятельности общего теории мотивации трудовой деятельности. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе суверенитетунеприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело. Люмпенизированный работник — с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом теории мотивации трудовой деятельности «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может — нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим. Для разных стран характерна своя структура распространенности отдельных типов трудовой мотивации табл. Европа в 1980-90-е гг. Бизнес-организации современной России Инструментальная 15-20 40-45 35-50 Профессиональная 20-25 40-45 15-20 Патриотическая 5-10 5-15 Хозяйская 10-15 3-5 5 Люмпинизированная 35-40 5-10 25-35 Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей табл. Например, менеджерам по продажам лучше обладать инструментальной мотивацией, а менеджеру по маркетингу — профессиональной. По сути дела, автор показывает какие стимулы будут способствовать тому, что бы удовлетворить запросы работника, но нет концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем стимулирования. Например, измениться ли активность или исполнительность люмпенизированного работника, если мы применим к нему патерналистскую или негативную мотивацию? Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы; обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации. Система сбалансированных показателей Рамперсада Универсальную теории мотивации трудовой деятельности систему показателей деятельности TPS и ее уточнение в виде индивидуальной сбалансированной системы показателей PBSCпервая из которых была сформирована Теории мотивации трудовой деятельности Рамперсадом в начале 1990-х годов, можно по праву назвать одними из самых современных концепций в области теории человеческих отношений. В основу сбалансированной системы показателей заложена идея о балансе индивидуальных целей и ценностей с целями и ценностями организации. Заслугой данной концепции является то, что она предоставляет метод перевода неявных знаний и ощущений об устремлениях человека и организации в их реальную форму. Другими словами она позволяет осознать человеку и организации свои истинные цели и ценности. Рамперсад уделяет повышенное внимание внутренней, а не внешней мотивации человека, говоря о том, что именно она способна обеспечить больший уровень заинтересованности персонала фирм в своей работе. Он подчеркивает, что материальные стимулы в настоящее время «уже утратили свое прежнее значение в качестве стимула к труду». Индивидуальная сбалансированная система показателей состоит из четырех групп элементов и последовательности действий индивида по их раскрытию. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь раскрытия каждого элемента, состоит в том, что индивид последовательно должен перейти от общих ценно-смысловых ориентиров его жизни к конкретным мерам по улучшению указанных четырех элементов деятельности. Этот путь раскрывается через последовательный переход от личной миссии, через личное видение, личные ключевые роли, личные критические факторы успеха, личные цели, к личным показателям деятельности и мерам по их улучшению. Действуя по предложенной Рамперсадом методике, человек открывает для себя путь к самосовершенствованию и гармонии с внешней средой. Проблемные области теории : трудоемкость и повышенные требования к мотивации формирования подобной системы со стороны индивида; необходимость количественных ориентиров для личных показателей деятельности человека, во всех сферах например: «сколько теории мотивации трудовой деятельности мне удалось помогать другим», «количество откровенных и приятных разговоров с теми, кого я люблю», «количество ссор с женой» ; основные проблемы концепции Рамперсада, как представляется, заключаются в методике совмещения системы показателей индивида работника с системой показателей работы отделов и организации в целом. Основной метод согласования — это доверительные беседы работников с наставником руководителем подразделения при участии специалиста по HR-менеджменту. Отмеченные пробелы теории Рамперсада приводят к следующим сложностям ее практического применения: высоки требования к доверию между участниками бесед; не приводится никаких теоретических положений о том, каким образом проводить процесс нахождения компромисса между интересами работника и организации. Ведь при проведении подобных бесед, часто будут возникать потребности в примирении крайне полярных позиций; отсутствует методология учета взаимосвязи отдельных ценностей и потребностей, влияющих на окончательный выбор человеком той или иной цели. Процессуальные теории мотивации К основным процессуальным теориям относятся: Теория Портера-Лоулера Теория ожиданий Врума Теория справедливости Теория Портера-Лоулера Теория Портера-Лоулера авторы Лоулер акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. По сути — синтез теорий ожиданий и справедливости см. Принципиальная схема модели мотивации Портера-Лоулера Основные выводы данной теории сводятся к следующему: В системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения. Помимо внешних вознаграждений зарплата или премия, напримерчеловек получает внутреннее вознаграждение радость от сделанной работы и т. Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе. Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании. Проблемные области теории Портера - Лоулера: основной проблемой является отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок индивидуумов. Главным образом данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений в отношениях с контрагентами. Хоть авторы и упоминают внутреннюю мотивацию человека и указывают на ее значение, тем не менее, она не является в данной теории предметом детального рассмотрения; вызывает сомнение настойчивое утверждение авторов теории, что удовлетворение работника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса. Само по себе обещание вознаграждения, подкрепленная уверенностью в правдивости подобного обещания может повысить удовлетворенность человека в тот же момент. Дожидаться для этого окончания работы вовсе не требуется. Кроме того, сам процесс работы вполне способен вызвать у людей чувства удовлетворения. Врума Суть теории ожиданий Врума заключается в томчто мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность или субъективную вероятность результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. При этом результаты первого уровня связь З-Рпо сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника. Результаты второго уровня связь Р-В являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т. Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности. Основной вывод: Чем теории мотивации трудовой деятельности человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован теории мотивации трудовой деятельности прочих равных условиях. Проблемные области теории ожиданий Врума: анализу подвергается не то, что человек хотел бы сделать в той или теории мотивации трудовой деятельности ситуации, а скорее как он отреагирует на конкретное внешнее предложение необходимость достижения результатов первого уровня. Проблема в том, что помимо полученного предложения человек, как правило, уже находиться в состоянии какого-либо действия. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в рамках данной теории; отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер; теория Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей теории мотивации трудовой деятельности в получении результатов второго уровня. Тем не менее, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня. К сожалению, в теории Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются; не учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей теории мотивации трудовой деятельности уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня. Теория справедливости Стейси Адамса Суть теории: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения: попытка увеличить вознаграждение теории мотивации трудовой деятельности свой труд выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности ; воздействие на положение других членов организации; уход из отдела или фирмы; сокращение собственных усилий; занижение собственных достоинств; выбор другого объекта сравнения. Проблемные области теории : узость факторов, влияющих на мотивацию работников помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы ; недостаточная теории мотивации трудовой деятельности развития ситуации несправедливости какая реакция будет выбрана тем или иным работником. Вклад процессуальных теорий в исследования мотивации Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда. Интересно и внимание к наличию обратной связи, при которой уже полученный результат теории мотивации трудовой деятельности справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе. Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер. Эмпирические исследования мотивации 2. Хоуторнские эксперименты Хоуторнские эксперименты проводились в 1927-1932 гг. Исследованию подверглись рядовые работники, занятые в производстве электротехнических изделий. Предмет исследования — влияние условий труда на эффективность деятельности. Основным итогом экспериментов явилось то, что производительность труда во многом определяется не самими условиями труда, а их субъективным восприятием работниками. Во вторых была обнаружена сильная зависимость между индивидуальным поведением работника и поведением коллектива. Недостатки теории мотивации трудовой деятельности Отсутствие четкой функции влияния на индивида групповых ограничений, а также теории мотивации трудовой деятельности результатов этих ограничений с результативностью работы. Вызывает сомнение так же и способ определения приоритетности целевых функций членов группы, через групповые ценности. Исследования внешнего подкрепления мотивации « Если к интринсивной привлекательностидостаточной для побуждения к деятельности по выполнению задания, добавляется еще и экстринсивная привлекательность и, таким образом, возникает теории мотивации трудовой деятельности некоторой нравящейся субъекту деятельности, то предрасположенность к нейизмеренная по ряду параметров, характерных для «внутренней» мотивации, снижается ». Теории мотивации трудовой деятельности основе большинства исследований о внешнем подкреплении последнее заключалось в материальном стимулировании испытуемых жетонами, деньгами и т. Основные результаты исследований в области подкрепления внутренней мотивации внешней: экстринсивная интринсивная мотивации активно конкурируют друг с другом; краткосрочное внешнее подкрепление о котором известно заранее чаще всего ослабляет внутреннюю мотивацию; длительный процесс внешнего подкрепления может ослаблять внутреннюю мотивацию однако не во всех случаях; внешнее подкрепление способствует изменению выбираемой сложности заданий и способов достижения контролируемых результатов; сильно мотивированные испытуемые склонны вызываться работать с трудными заданиями в ситуации, требующей внутренней оценки, и с легкими, когда оценка осуществляется извне. Магун определил понятием благо «те состояния и процессы субъекта и его внешней среды, которые являются причинами сохранения и развития субъекта», а «состояние отсутствия какого-либо блага х термином «потребность в благе х». «Появление блага уничтожает отменяет или уменьшает потребность, а появление потребности — соответствующее состояние блага». Рассмотрение благ и потребностей проводиться Магуном в иерархии сходной с иерархией благ Магун пишет: «конечные результаты — индивидуальные блага первого порядка — это внутренние состояния самого субъекта, проявления его сохранения и развития», «функционально эквивалентным благам n+1 порядка присуща теории мотивации трудовой деятельности по благу n -ного порядка». При этом, он отмечает, что «В каждой из причинно-следственных цепочек, входящих теории мотивации трудовой деятельности состав оцениваемого варианта деятельности, субъектом учитывается лишь значимость и вероятность ценности наиболее низкого порядка, а инструментальные значимости предшествующих компонентов действия не влияют на общую оценку варианта. Магун обратил внимание на амбивалентность любого действия человека «т. В этом случае последние выступают в качестве цены за использование первых. Итоговая ценность какого-либо события или их системы вычисляется посредством алгебраического суммирования его частных ценностей или валентностей ». Каждое удовлетворение одной потребности ведет к одновременному возникновению другой, теории мотивации трудовой деятельности является ценой удовлетворения первой. Магун приводит четыре группы возможных цен: Энергетические затраты активность ; Временная фрустрация потребности лекарство теории мотивации трудовой деятельности наносит вред здоровью, но затем помогает его восстановить ; Конфликт между индивидуальными интернализированными социальными потребностями; Отказ от одной потребности ради другой в результате ограниченности объема ресурсов. Недостатки исследования Магуна: Магун использует волевые усилия или психофизическую энергию человека в качестве ресурса для удовлетворения потребностей, которые являются как бы конечными благами. Поэтому стоимость этих благ можно измерить в количестве этого ресурса. Однако, особенностью индивидуальных благ является то, что они, являясь отчасти конечными благами на соответствующем теории мотивации трудовой деятельности иерархии одновременно являются и ресурсами и могут быть использованы для удовлетворения других благ непосредственно. Таким образом, так же как можно рассматривать волевые усилия как ресурс для прочих потребностей, можно говорить о том, что ограничение стремления к самосохранению, как явно базовой потребности первого уровня у Магуна, само по себе теории мотивации трудовой деятельности быть ресурсом удовлетворения потребности в развитии. Конфликт между индивидуальными интернализированными социальными потребностями возникает, когда человек вынужден подчиниться внешним по отношению к нему потребностям, усвоенным из практики общения с окружением. На теории мотивации трудовой деятельности интернализации Магун отвергает возможность появления у человека альтруистических, нравственных и прочих подобных потребностей. Кажется, Магун сделал неверный теории мотивации трудовой деятельности, пытаясь рассматривать упомянутые потребности только как часть потребностей внешней по отношению к человеку системы. Действительно человек не может являться носителем какой-либо навязанной потребности, без того чтобы не принять ее за свою собственную, самоценную. Скорее всего, интернализируемые потребности Магуна представляют собой некие нормы поведения, которых должен придерживаться человек, надеясь на получение тех или иных благ от общества, однако не разделяемых им самим. Потребности и психология социальной деятельности личности. Потребности и психология социальной деятельности личности. Потребности и психология социальной деятельности личности. Потребности и психология социальной деятельности личности. Потребности и психология социальной деятельности личности. Потребности и психология социальной теории мотивации трудовой деятельности личности. Связь удовлетворенности работника и производительности труда. Результаты его исследований показали, что присутствует «закономерное сосуществование в любой выборке работников прямых и обратных соотношений теории мотивации трудовой деятельности продуктивностью трудовой деятельности и удовлетворенностью потребностей личности». Применяемые им методики обработки первичной информации позволили разделить работников на отдельные группы в зависимости от направленности упомянутой зависимости. В первой группе находились работники, имеющие положительную корреляцию между удовлетворенностью и продуктивностью труда. Во вторую группу входили лица, у которых с ростом продуктивности наблюдалось падение удовлетворенности. Главной причиной подобных различий Магун называет теории мотивации трудовой деятельности между теми выгодами, которые получает работник от большей производительности и затратами человека на ее достижение усталость, нарушения здоровья. При этом важным моментом является ориентация человека на внутренние или внешние мотивы деятельности. Так, если человек высоко ценит материальное вознаграждение, то зачастую при росте его производительности с этой целью, он не получает необходимого материального возмещения и становиться не удовлетворен условиями труда, возможности самостоятельного изменения которых для него маловероятны. Итак, мы рассмотрели преимущества и ограничения использования наиболее известных на сегодняшний день теорий теории мотивации трудовой деятельности моделей трудовой мотивации. В следующей теме будет рассмотрена одна из новейших концепций трудовой мотивации — концепция личных издержек. Автор материалов Чекмарев Потребности и психология социальной деятельности личности. Потребности и психология социальной деятельности личности.

См. также