Управление персоналом в гостинице

Существующая практика и проблемы в разработке системы мотивации персонала в гостинице журнал «Российское предпринимательство» - Издательство Креативная экономика издательство Статья управление персоналом в гостинице в журнале «Российское предпринимательство» управление персоналом в гостинице, cтр. Рубрика: Аннотация: Индустрия гостеприимства, ставшая на сегодняшний день одной из крупнейших отраслей мировой экономики, продолжает бурно развиваться. Наблюдается сильнейшая конкуренция среди предприятий гостиничного хозяйства, и каждая гостиница стремится управление персоналом в гостинице свой сегмент рынка. Чтобы не только сохранить свой бизнес, управление персоналом в гостинице и развиваться, предприятию этой сферы бизнеса необходимы средства, получить которые можно только у клиента. Следовательно, гостиница должна уметь не только привлекать, но и стимулировать клиента приобретать свои услуги и возвращаться именно в нее вновь и вновь. Ключевые слова:аспирантка Российской экономической академии им. Плеханова Индустрия гостеприимства, ставшая на сегодняшний управление персоналом в гостинице одной из крупнейших отраслей мировой экономики, продолжает бурно развиваться. Наблюдается сильнейшая конкуренция среди предприятий гостиничного хозяйства, и каждая гостиница стремится завоевать свой сегмент рынка. Чтобы не только сохранить свой бизнес, но и развиваться, предприятию этой сферы бизнеса необходимы средства, получить которые можно только у клиента. Следовательно, гостиница должна уметь не только привлекать, но и стимулировать клиента приобретать свои услуги и возвращаться именно в нее вновь и вновь. Успех любой организации, а особенно гостиничного предприятия, во многом зависит от персонала. Персонал гостиницы — наиболее важное звено в цепи получения доходов и управление персоналом в гостинице прибыли в индустрии гостиничного бизнеса. В большинстве российских предприятий управление персоналом в гостинице хозяйства отсутствует система работы с персоналом, охватывающая как решение глобальных, долговременных задач, так и решение текущих, повседневных проблем, требующих административного вмешательства. Организация работы с персоналом в гостинице — очень кропотливая и требующая большого внимания деятельность. Поэтому каждого сотрудника необходимо заинтересовать и предоставить ему такие условия работы, чтобы он мог наиболее полно себя реализовать. Управление персоналом в гостинице словами, работника необходимо мотивировать с целью получения наибольшего дохода для предприятия и, как результат, он будет получать большее вознаграждение за свой труд. Мотивированный сотрудник — тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на управление персоналом в гостинице, внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему управление персоналом в гостинице получает от него настоящее удовольствие. Мотивация — это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе, направленная на удовлетворение требований и ожиданий работника. Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Кроме предоставления рабочих мест и заработной платы необходимо еще целенаправленно мотивировать персонал. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении. Общеизвестно, что качество предоставляемой услуги зависит от множества человеческих факторов: интонации в общении с гостем, готовность пойти управление персоналом в гостинице, решить проблему гостя, постоянная работа над улучшением процесса оказания услуги. Разные уровни мотивации влияют на конкурентоспособность гостиничного хозяйства. Результаты многочисленных исследований свидетельствуют, что существует прямая взаимосвязь между лояльностью «долгосрочностью» работников и лояльностью клиентов. Многие российские компании столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации, среди которых наиболее значимыми являются следующие: 1. Признание рабочего места как мотивирующего фактора как такового. Кроме наличия работы и оклада, необходимо организовать специальную, отдельную систему управление персоналом в гостинице, нацеленных на стимулирование сотрудников к повышению производительности труда. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала. Вероятно, это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи. Следует иметь в виду, что «карательные» меры не управление персоналом в гостинице быть единственными мотивирующими факторами, чтобы не создавать атмосферу напряжения и страха у персонала. Страх блокирует стремление к творчеству, поиску новых, нестандартных решений, разумному и оправданному риску. Поэтому из компании, в которой преобладает «карательная» система мотивации, постепенно уходят активные и креативные сотрудники, а остаются ведомые и неуверенные в своей востребовательности на рынке труда. Не учитываются ожидания работников. Эта проблема возникает, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи. Не учитываются интересы сотрудников компании. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут управление персоналом в гостинице эффект. Отсутствие мониторинга системы мотивации. Контроль и отслеживание эффективности работы системы мотивации — важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы. К хорошему все привыкают быстро! Отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со управление персоналом в гостинице руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе. В компании может быть разработана система мотивации, но если сотрудники не знают, что их ждет, мотивирующие факторы не будут оказывать влияния на их производительность. Если в компании практикуются управление персоналом в гостинице мотивирующие мероприятия, не следует отменять их без серьезной причины, такой, например, как кризис компании и необходимость в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. Если же приходится сокращать объем социального пакета, важно, чтобы руководитель при помощи аргументов убедил персонал в исключительной необходимости таких мер. Необходимо особое внимание уделить тому факту, что система мотивации разрабатывается и внедряется в русле общей стратегии предприятия. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных местах. И здесь необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов управление персоналом в гостинице в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т. При создании мотивационной программы необходимо учитывать интересы, возможности и характер работников. Исходя из вышеизложенного, необходимо построить систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение членов трудового коллектива. Ссылка для цитирования: Нестерова Как достичь безупречного сервиса. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. Менеджмент в индустрии гостеприимства. Менеджмент гостеприимства: Справочно-методическое пособие. Мотивация и стимулирование персонала. Managing Human Resources: productivity, quality of work life, profits. ВАС ТАКЖЕ МОЖЕТ ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ: В том числе, в управление персоналом в гостинице сроки, мы проводим внутреннее рецензирование, высылаем авторские экземпляры. Журнал включен в РИНЦ. При положительном заключении рецензентов публикация осуществляется в текущем месяце. От 45 до 60 дней, договор, рецензенты, ISBN, качественная полиграфия. Другие статьи по этой тематике: Никольская Уровень сервиса на предприятиях индустрии гостеприимства напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки персонала, поэтому успешное функционирование предприятий отрасли зависит от их способности подбирать необходимый квалифицированный персонал. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечении использовании осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних или внутренних источников необходимой рабочей силы с оптимальными качественными параметрами. Аннотация Представлены теоретические подходы к мотивации инновационной деятельности, а также результаты исследования влияния различных факторов нематериальной мотивации на инновационную активность персонала организации. Сделаны выводы о приоритетном значении миссии для стимулирования инновационной активности. В статье рассматриваются особенности управления человеческими ресурсами УЧР в современных условиях перехода к инновационной экономике. Обоснована смена парадигмы управления человеческими ресурсами. Дано определение инновационно-ориентированному УЧР, показано отличие от управления персоналом, сформулированы принципы построения, раскрыты отличительные черты и структура современных эффективных систем УЧР, научно обоснован алгоритм их построения. В виде блок-схемы представлена авторская концептуальная управление персоналом в гостинице инновационно-ориентированного УЧР. Рассмотрена система грейдирования должностей, которая может быть внедрена в работу любой консалтинговой компании. Предложено дополнение управление персоналом в гостинице одному из методов описания должностей — методу Хэя. Данная работа является фактически первым комплексным анализом грейдирования должностей в консалтинговых компаниях и служит дальнейшей разработке систем оценки, мотивации, подбора и обучения персонала. Проблемы трудовой мотивации в истории России ХХ века остаются актуальными исследования историко-экономического опыта и методологии управление персоналом в гостинице науки, в частности неоинституционального подхода, могут оказать их решению неоценимую пользу. Этот подход позволяет изучить стимулы как институты, определяющие направление, темпы и масштабы производственной деятельности людей.

См. также